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我们很多人都讲减员增效加薪，尤其是从去年疫情以来，很多企业确实遇到了很多经营上的问题。

我们都知道很多企业觉得人力很高，业绩不好，竞争激更加激烈，所以就不需要太多人手，因为人是消耗资源最大的生产工具，第一想到的是减员。

HB火博体育加薪想法肯定没有错，但是我们要看到底减员是一定要减员吗？我们一定要思考这个问题，我们很多企业并不是减员能解决问题的，减员的目的并不是减掉所有的员工，或者说一刀切地减掉员工，而是减掉我们三差员工意愿差、能力差、业绩差的人薪点工资制的缺点电力行业，还有三高员工，高绩高效高收入。

加薪如果你固定加薪也不行，固定加薪依然没有解决我们最核心的问题，所以好多企业做了减员增效加薪之后，依然推高了成本，虽然在某个阶段来说，可能工资费用额的额度下降了，但是人力成本并没有根本性的下降，我们没有解决核心的问题，只解决了一个很表面的问题。

我们现在市场环境好不好，每个行业可能不一样，但是在疫情之下，很多行业都受到了影响，尤其是去年今年的服务行业影响会大一些。

HB火博体育那么在市场环境没那么好的时候，员工工资要不要上涨？前一篇文章我说给员工加工资和员工的薪酬上升上涨一定是大势所趋，但这个大势所趋，在不同的企业，不同的行业可能有不同的看法。

但无论怎么样，我们都要找到正确的方法来解决这个问题，无论你多加少加怎么加，如何加。

这里面是有很多技巧跟方法的，如果你没有用对方法，可能就会让你的成本不断上升，而企业依然得不到员工的价值和他创造的贡献。

接下来讲讲几种加薪的模式，第一个叫固定加薪法。

固定加薪法，其中有七个常用的方法。

1、年度加薪，这是我们最常用的方法，很多企业一般会在每一年给员工大概提供一次左右的加薪机会，大部分会放在年度，这个年度有可能是年底，有可能是很多企业的财年时间。

年度加薪最大的特点是非常简单，直接粗暴。

比如说我们到了年底给员工加多少工资，根据每一个岗位，每一个员工的怎么表现情况等等，然后核定每个员工加薪的比率或者幅度，把加薪给事前安排了。

我们知道年度加薪是推高人力成本最大的原因。

很多企业为了留住人都直接简单而粗糙的使用年度加薪，我记得在很多年前，很多企业为了留住人，一年可能加两到三次的工资，但都是采用年度加薪法，这种方法是比较常见的。

年度加薪法也包括加固定工资和加一些固定的底薪，只是加的地方不一样而已。

这种固定加薪方式，它会推高企业的人力成本，而且会助长员工的安逸，因为当一个员工的安全感越来越强的时候，他的安逸感也会变得更强。

安逸感强了，员工的创造力就会低，我觉得年度加薪从激励的角度来说，他一定是激励性比较弱的。

因为要等到年度才有加薪的机会，它缺乏数据化和结果导向的东西，因此它反而会容易产生内部的一些攀比。

比如到了年底A部门和B部门，这两个部门就开始比对，A 部门加了多少，B部门加了多少，那么加完之后大家就开始看，如果你是平均主义加薪薪点工资制的缺点电力行业，看起来好像很公平，大锅饭到位嘛，结果就是并没有充分调动员工的热情和他的创造力。

但是人力成本却越来越高，这是我们讲的年度加薪。

2、工龄加薪，工龄加薪也是以年为单位，但是他展现的方式并不一样，因为年度加薪有可能还会参考员工的表现贡献，还有当年的一些情况，但是工龄加薪就是用简单粗糙的那么几段字，几行话，工龄工资的一个操作方式搞定了。

比如说企业工作每满一年就给你加二十块、五十块、一百块，然后有的企业可能老员工越来越多，以后就开始有一个限额，限定额度不能超过一千块钱工龄部分，但是有些企业会这样做。

我们知道工龄工资最长是在我们的公务员和国企，日本也特别重视工龄工资，日本有两个制度特别的明显薪点工资制的缺点电力行业，一个是终身雇佣制，一个就是工龄工资，他们叫年功序列制。

公终身雇佣制和年功序列制在日本，无论是国企或私企这个方法是最常见的，所以我们很多人说，其实日本有太多地方并不值得我们学习，因为这两种模式其实都没有办法去释放人的能力。

在今天的日本很多人是没有机会的，到了三十来岁的很多日本人可能还在端茶倒水，但是到了中国，三十来岁的年轻人都已经做到了中高层管理人员的位置薪点工资制的缺点电力行业，我们记得段永平步步高的老板，四十岁就退休。

拼多多的老板，四十岁也退休了，马云五十岁也退休，看到没有？所以马云到台湾的时候，他有个很大的感慨，他说今天听我演讲的，我发现大部分都是我们七八十岁的老企业家。

但是年轻的企业家在日本也好，台湾也好，都是比较少的，这是一个很大的问题。

所以我一直认为工龄工资，我个人是很反对的，因为它完全没有去看员工的贡献跟表现。

年度加薪还要看一下，工龄工资就是更加简单和粗暴，每年给员工加一点点。

但是加的这个部分又没有赢得员工的认可，因为加的比例一般都比较小薪点工资制的缺点电力行业，所以我认为工龄工资它是偏向于福利性，激励性很弱。

而且每年都在固定的推高企业的人力成本，看起来是对老员工的一种福利或者是一种认可，但是那些老员工并不这么认为。

我听一个朋友在讲，我们每年都给加工资的，工龄工资加五十一百，老板认为工龄工资也是一种加工资。

但是老员工却认为这就是一种福利，因为物价在涨，我的能力在提升，每年你多少给我一点，但是并不要以为工龄工资就一定是一种加薪。

其实站在老板的角度感觉加薪了，站在员工的角度，肯定不是。

还有就是随着我们很多老的员工年龄工龄，不断地在同家企业增长。

那么他的工龄工资就会水涨船高，高了以后就会失去一种平衡，这种平衡也很可怕，就是一个老员工，假如说你是受益人，我是受益来了公司十年。

我来了公司才一年，但是我的工资三千块钱，你的工资四千块钱，可能你干得还没有我好，因为这个老员工可能是老油条，不愿意干在那混日子，我的新员工还有活力和热情，我拿三千块钱，你拿四千块钱，我们干的是一样的活。

HB火博体育这个矛盾你怎么解决，你没有办法去解决这个问题。（篇幅有限点击关注，每天坚持分享干货管理文章）